|
|
Санкт-Петербург
(812) 373-41-80
(812) 373-52-33
Москва
(499) 783-90-93
(495) 585-76-93
Подписаться на рассылку полезных советов и статей по бизнесу
Пройти тест “Экспресс
диагностика бизнеса”
Задать вопрос
|
Ситуация: молодой специалист Василий Пупкин проработал в крупной иностранной компании по производству оборудования «Machine» около двух лет и готовился возглавить отдел. Руководство же приняло на должность начальника отдела человека со стороны (того же возраста, что и работающий в компании специалист, но с зарубежным образованием и опытом работы за рубежом). Объяснили это тем, что гораздо эффективнее будет работать руководитель с зарубежным опытом работы, поскольку компания иностранная. Однако, назначение было сделано вопреки прежним словам руководства назначить на эту должность Пупкина Василия.
Василия это очень задело. И теперь он «вставляет палки в колеса» новому начальнику – не исполняет поручаемое в срок или исполняет, но не в полном объеме. Безусловно, от этого страдает производство, и снижаются прибыли. И вызывает конфликтные ситуации. Казалось бы, выход простой: уволить нерадивого сотрудника. Однако, в компании наблюдается кризис квалифицированных кадров, поэтому потерять такого опытного сотрудника, который очень хорошо знает производство, компания не может себе позволить.
Вопрос: Что сделать, чтобы мотивировать сотрудника качественно и добросовестно выполнять свою работу и не саботировать начальника?
Ответы:
"Добрый день! Предлагаю следующее решение кейса: руководству компании необходимо лично переговорить с Пупкиным и обсудить следующие моменты:
-его полномочия и компетенции. Здесь можно обозначить круг вопросов и обязанностей, за которые отвечает только он. Таким образом, у него не будет желания портить репутацию новому директору, и он будет знать, что спрос только с него.
-зар.плату. Для многих людей не важно, как звучит его должность, но важна материальная сторона. Может, его нереализованная мечта о директорском кресле покроется увеличением зарплаты. Сказано, что дефицит квалифицированных кадров, поэтому во избежание потери ценного кадра, ему пойдут навстречу.
-другие возможности карьерного роста. Возможно, у руководства есть планы по развитию, расширению, созданию нового подразделения, поэтому можно поручить Пупкину развивать новый отдел.
-мягко напомнить, что это работа, а не песочница. Т.е. о каких "игрушках" в виде невыполнения заданий и неподчинении может идти речь.
-открыто и аргументированно объяснить, почему взяли другого, а не его. То, что второй имеет опыт работы зарубежом, это малозначимый факт для Пупкина, но если раскрыть это понятие здраво, то будучи взрослым и умным мужчиной, Пупкин должен признать этот выбор.
Еще появилсь одна идея- может, Пупкину уволиться и попробовать себя в другой компании. Это, конечно, не выход для компании, но для Пупкина, как для человека и специалиста. Спасибо!"
"День добрый,
Вопрос: Что сделать, чтобы мотивировать сотрудника качественно и добросовестно выполнять свою работу и не саботировать начальника?
Можно предложить несколько вариантов.
1. Как правило помимо типовой работы, в деятельности любого отдела службы есть нестандартные задачи, которые можно выделить либо в сектор, либо в отдельный проект, либо в пакет проектов. Поэтому можно предложить Василию Пупкину возглавить сектор, проект, направление. Это позволить реализовать хоть и не в обещанной мере, но все-таки карьерный рост с одной стороны, несколько разведет его с начальником (его к стати можно включить в группу заказчиков проекта(ов) наряду с вышестоящим руководством);
2. Направить (и оплатить) на курсы повышения квалификации а затем:
2.1. Назначить на должность зам. Нач.отдела и завязать переменную составляющую дохода Василия с показателями отдела (начальника);
2.2. Включить в кадровый резерв с периодическим назначением его И.О. Нач. отдела (отпуска, командировки и пр) и привлечением (ограниченным, степень ограниченности м.б. различна) к принятию управленческих решений (совещания, планерки и пр.)
3. Ужесточить требования к степени исполнения заданий повысив моральную и финансовую составляющую мотивации, в том числе и по показателям работы отдела.
Наверное, возможны комбинации вариантов, но вариант зависит от характера и амбиций самого Пупкина".
"Здравствуйте, высылаю ответ на вопрос.Чтобы мотивировать ценного сотрудника, осознающего свою ценность нужно предложить ему что-нибудь эксклюзивное, недоступное для других. Во-первых, поднять зарплату, можно в 2 раза, ведь зарплата - показатель статуса, дать ему дополнительные обязанности, касающиеся решения важных вопросов (можно в связи с этим придумать новую ответственную должность и дать Пупкину личный кабинет). А также пообещать отправить за границу для обмена опытом и учёбы (чтобы он понимал, что руководство заинтересованно в нём как в будущем начальнике, раз ему не хватает зарубежного опыта, то как раз в этом направлении и можно работать), и, конечно же, в скором времени исполнить обещанное. Пупкин увидит, что к нему проявляют повышенное внимание со стороны руководства и будет стараться работать ещё лучше».
"Доброго вам дня!
Не буду долго рассуждать и голословить, времени нет), скажу так: самый конструктивный, но не скажу что верный, способ это насколько возможно приравнять Василия Пупкина к своему новому шефу, создав временную (или нелегитимную на самых верхах, но легитимную в рамках отдела) должность (вед. специалист, помощник рук-ля), официально при всех сотрудниках отдела назначить его и положить ему зарплату приближенную к зарплате шефа, но не сопоставимую с ней(равный оклад и отличные проценты или наоборот). Мотивация "верхов" на это решение - сотрудник работает давно, продуктивно, кадры на вес "золота", почему бы ему просто не повысить зарплату?"
Руководитель отдела продаж
"Добрый день, дамы и господа !
Как мы видим ВП - это молодой, амбициозный, квалифицированный специалист с ущемленным самолюбием. Его увольнение будет большой ошибкой: ВП имеет большой опыт практической работы, человек он, пусть с тяжелым, но характером. Нового человека надо еще многому научить, а хороший специалист стоит на рынке дорого, да и найти такого не просто. Главное с уходом ВП он "унесет" свои знания, технологии работы, а может, и клиентов на сторону, возможно, и к конкурентам.
Кроме того, человек с зарубежным образованием и опытом работы, я имею ввиду нового начальника, должен еще понять российские особенности ведения бизнеса. Тут еще ВП может дать ему 100 очков форы. И это видно по ситуации: из-за саботажа ВП снижаются показатели эффективности производства, а новый начальник ничего не может сам сделать. В рассматриваемой ситуации на новом начальнике отдела лежит основная доля вины. Являясь "парашютистом", он не наладил отношения с подчиненными, не разобрался в ситуации и не сделал соответствующих выводов и предложений руководству. Он тупо действует по схеме: "я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак".
Конечно, и руководству обманывать сотрудника нехорошо. Если что-то обещаешь, то надо делать. В противном случае у работника снижается уровень доверия к администрации. В защиту администрации хочу сказать, что скорее всего это не их решение. Вообще-то ВП уже ищет себе новое место работы. Надо не зевать, а действовать! На мой взгляд простых выходов из этой ситуации три.
Первый вариант - это внесение в трудовой договор с ВП положений о мотивации, т.е. заинтересовать ВП в конечном результате работы (премии в виде процентов от реализации или от чистой прибыли, предложение доли в капитале, опционы и т.п.). Думаю, что через некоторое время ситуация несколько изменится к лучшему, но не ликвидирует причины. Считаю, что это самый простой, но не самый лучший вариант. Дело в том, что в этом случае неприятный осадок в душе у ВП все равно останется.
Второй вариант - договориться с акционерами-супостатами, а это, скорее всего, именно их решение о назначении на должность начальника отдела "парашютиста", сместить его и дать в управление другой отдел. Формальная мотивировка - под его руководством показатели компании снижаются. После смещения "парашютиста" надо исполнить свои обещания в отношении ВП. При этом желательно мотивировать ВП (1 вариант).
Третий вариант, самый непростой. Готовить базу для формирования под ВП нового отдела, переключить его на новый рынок сбыта продукции. Может быть ему надо предложить и должность заместителя начальника создаваемого управления (более высокая должность по сравнению с начальником отдела - другие отношения и другие деньги), а может и должность самого начальника этого управления. В этом случае ВП будет чувствовать себя нужным компании, станет равным по статусу своему нынешнему буржуинскому начальнику. При этом его надо стимулировать и ориентировать на конечный результат, как в первом варианте. Уверен, что именно такая комбинация действий приведет компанию к звездам».
"Ситуация с Василием Пупкиным типична. На мой взгляд в каждом конкретном случае будет своя специфика решения - (насколько пупкин заменим? насколько он способен бы был к управлению?). Лучшим решением видится - занять его излишнюю энергию (раз он палки в колёса вставляет, значит она есть, но направлена не в нужное русло). К примеру, поручить какое-нибудь дополнительное ответственное дело, которое он бы курировал и отчитывался лично.
А западный начальник должен завоевать авторитет и поручить задачи, которые трудно решить. Одновременно необходимо нанять несколько молодых специалистов, которые бы могли обучаться и стать заменой Пупкина".
"Доброго времени суток! Спасибо за Вашу рассылку. Не смотря на нехватку времени, читаю Ваши "задачки" с удовольствием. По кейсу- ситуация знакома. Моё мнение: Пупкин знает, что его знания важны, и этим пользуется. Считаю, что необходимо назначить Пупкина в другой отдел начальником, если у него на данный момент проявились способности к руководству, как таковому. Компания международная, отделов, наверняка, много, политика везде единая – корпоративная. Чтобы остудить "ревность" Пупкина, можно на недельку отправить его на стажировку зарубеж в головной офис, и он почувствует себя более значимым для компании. В своё время, когда я была руководителем среднего звена в другой компании, мы этого не сделали, и потеряли сотрудника. С тех пор ни там, ни у себя этой ошибки мы не повторяем".
|
Новости
25.04.2008
25 апреля компания "BusinessForward" провела открытый урок предпринимательства ученикам 9 класса школы № 386 Кировского района Санкт-Петербурга.
Читать дальше
23.04.2008
Хотите усилить свой бизнес??? 7 мая СТАРТУЕТ программа "УСИЛИТЕЛЬ МОЩНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ"!!!
Читать дальше
20.04.2008
20 апреля компания “BusinessForward” совместно с бизнес-клубом “Гранд” провела семинар «Что может разрушить Ваш бизнес» в помощь начинающим бизнесменам. На семинаре присутствовало около 40 молодых предпринимателей.
Читать дальше
|
|